Tinggalkan komentar

Bagaimana Mengelola Karier Berbasis Kompetensi ?


Dalam proses membangun karier kita sebagai manajer dan karier karyawan kita, KIta perlu menyadari pentingnya membangun, melacak, dan menguasai kompetensi yang tepat. Agar lebih sukses, pertimbangkan melatih tim kita untuk:
 Mengkomunikasikan cara berbasis kompetensi.
 Mengembangkan resume berbasis kompetensi dan membaharuinya.
 Belajar cara melakukan advokasi bagi diri sendiri dalam wawancara berbasis kompetensi.
 Mengatasi kesenjangan kompetensi dan terus mengembangkan kompetensi mereka.
 Mengantisipasi perubahan dalam kompetensi yang diperlukan.

 Mengkomunikasikan Cara Menggunakan Kompetensi
Agar kompetensi dapat digunakan secara efektif, manajer dan karyawan perlu bekerja sama mengintegrasikan pemikiran mengenai kompetensi ke dalam tindakan sehari-hari. Sebagai contoh, apabila Anda, selaku manajer bekerja dengan menggunakan, tunjukkan kompetensi tersebut kepada mereka. Apabila kita membahas sebuah proyek dalam rapat staf, lihat dan bicarakan tentang bukti kompetensi yang mereka gunakan dalam menjalankan proyek tersebut. Dorong karyawan kita.

Agar tidak hanya mendengarkan kita berbicara mengenai kompetensi, tetapi untuk secara sadar berpikir, berperilaku dan berbicara dengan berfokus pada kompetensi. Ketika karyawan kita semakin nyaman berbicara tentang kompetensi dengan kita, mereka juga akan semakin sukses dalam melakukan advokasi diri sendiri ketika berhadapan dengan pengambil keputusan lain dalam organisasi.
Perlu diingat bahwa kompetensi didefinisikan sebagai karakteristik utama yang dimiliki oleh kebanyakan orang sukses dalam organisasi atau bidang profesi yang membantu mereka menjadi sedemikian sukses. Dengan mendorong tim kta untuk mengenali dan membangun kompetensi mereka, dan berkomunikasi dengan cara yangpositifmengenai kompetensi, KIta sedang membantu organisasi kita mengembangkan kompetensi yang dibutuhkan karyawan saat ini maupun masa mendatang. Manajer dan karyawan kita memiliki kesempatan untuk menonjol di organisasi.
 Kembangkan Resume Berbasis Kompetensi dan Perbaharui
Mengapa Kita membutuhkan resume berbasis kompetensi ketika kita bekerja dalam organisasi berbasis kompetensi?
 Resume berbasis kompetensi sangat membantu manajer karena resume ini berisi prestasi dan kompetensi yang digunakan karyawan. Resume ini akan menjadi informasi penting ketika seorang manajer hendak memutuskan karyawan mana yang harus mengerjakan suatu penugasan tertentu. Sangat mudah, dan manusiawi, untuk mengenali kompetensi yang Anda lihat sekarang, tapi tidak mengingat prestasi masa lalu karyawan, yang mungkin telah membangun beberapa kompetensi yang tidak Anda gunakan di posisinya sekarang.
 Banyak perusahaan yang lebih besar meminta resume ketika karyawan melamar untuk posisi baru secara online. Jika kompetensi merupakan bagian budaya organisasi Anda, maka resume untuk melamar posisi tersebut harus berbasis kompetensi.
 Apabila perusahaan menjual jasa konsultasi, keahlian teknik, arsitektur, dan jasa lainnya kepada organisasi-organisasi, mereka umumnya memasukkan resume perusahaan di dalam paket penawaran mereka. Resume berbasis kompetensi akan membantu tim proyek Anda menjual latar belakang mereka secara lebih efektif dibandingkan dengan resume tradisional karena resume berbasis kompetensi secara ideal menargetkan kebutuhan klien potensial dalam pemyataan prestasi berbasis kompetensi mereka dan dalam bagian ringkasan.
Anda dan tim Anda harus memiliki resume berbasis kompetensi yang kuat, dan ditulis dengan baik karena jauh lebih efektif dibandingkan dengan resume tradisional. Resume berbasis kompetensi jauh lebih baik dalam menargetkan yang dicari oleh para pembuat keputusan.
Mari kita melihat sebuah contoh resume berbasis kompetensi untuk seorang manajer SDM. Resume ini menggunakan gaya resume fungsional berbasis kompetensi, walaupun Anda dapat menggunakan pendekatan berbasis kompetensi dalam format resume lain. Harap diketahui bahwa resume berbasis kompetensi berkaitan dengan isinya, bukan formatnya.
Selain resume berbasis kompetensi, Anda dapat memilih untuk menulis resume kronologis yang tampak lebih tradisional dan focus pada riwayat karya karyawan dengan prestasi berbasis kompetensi dicantumkan di bawah setiap posisi. Resume kompetensi langsung mencantumkan prestasi berbasis kompetensi satu demi satu dan merupakan cara yang efektif untuk memberi informasi kepada tim manajemen Anda informasi yang dapat membantu Anda meyakinkan mereka bahwa karyawan Anda layak mendapatkan penilaian yang lebih tinggi tahun ini karena mereka jelas menunjukkan prestasi signifikan yang dilakukan secara konsisten dengan yang diperlukan untuk sukses dalam organisasi Anda.
Resume Sue Ann Colson, yang ditunjukkan di halaman 169 hanya satu contoh dari resume berbasis kompetensi. Saya membantu klien menulis resume ini, tetapi saya mengubah nama, informasi kontak, dan nama perusahaannya untuk melindungi privasinya. Saat Anda membaca resumenya, cari bukti kompetensi utama dan bagaimana pemyataan prestasi berbasis kompetensinya memberi bukti bahwa Sue Ann memiliki pengalaman melakukan apa yang diperlukan untuk sukses di pekerjaan mendatang.
 Belajar Cara Melakukan Advokasi untuk Diri Sendiri dalam Wawancara Berbasis Kompetensi
Karena Anda dan karyawan Anda telah belajar menulis pemyataan prestasi berbasis kompetensi untuk penilaian kinerja berbasis kompetensi, rencana pengembangan, dan resume, jelas Anda berada di depan pesaing Anda. Ini terutama benar ketika Anda atau karyawan Anda diwawancara untuk promosi atau posisi bagus lainnya di organisasi Anda yang berbasis kompetensi. Tapi Anda dapat belajar untuk menjadi lebih efektif dalam wawancara berbasis kompetensi.
Kebanyakan organisasi berbasis kompetensi menggunakan pertanyaan wawancara perilaku yang menargetkan kompetensi penting untuk posisi atau organisasi itu. Wawancara perilaku didasarkan pada teori bahwa perilaku masa lalu merupakan prediktor terbaik perilaku
masa depan. Umumnya, pewawancara mengajukan pertanyaan yang telah disetujui dari pedoman wawancara terstruktur untuk mencari tahu bagaimana kandidat berperilaku di masa lalu dalam bidang utama yang diperlukan untuk sukses di pekerjaan. Pewawancarajohnson &Johnson, misalnya, diberikan lima pilihan pertanyaan utama untuk menggali kompetensi Berorientasi pada Hasil dan Kinerja. Berikut adalah dua dari lima pertanyaan tersebut:
1. Berikan contoh proyek atau tim yang memiliki banyak rintangan yang harus diatasi. Apa yang Anda lakukan untuk mengatasi rintangan tersebut?
2. Tidak selalu mudah untuk mencapai target atau sasaran yang diminta. Gambarkan sebuah target atau tujuan tertinggi sehingga Anda mampu berprestasi. Mengapa tujuan tersebut disebut sebagai tujuan tertinggi yang dapat Anda capai? Apa hasilnya?
Mempelajari apa yang diharapkan dari sebuah wawancara berbasis kompetensi juga secara signifikan membantu Anda dan karyawan Anda jika Anda diwawancara oleh seorang klien berbasis kompetensi yang sedang membuat keputusan tentang perusahaan mana yang akan dibayar untuk proyek teknik besar, konsultasi, atau jenis proyek lainnya, di mana salah satu faktor utama dalam keputusan tersebut adalah kaliber orang yang akan melakukan pekerjaan tersebut.
Di bab tentang menulis prestasi berbasis kompetensi yang efektif, Anda telah belajar bawah Anda perlu mencantumkan informasi tentang situasi atau masalah, tindakan, dan hasil. Pewawancara yang terlatih dengan baik akan mendengarkan tiga hal sama dalam jawaban Anda
terhadap pertanyaan berbasis kompetensi mereka.
Apa nasihat terbaik tentang bagaimana Anda dan karyawan Anda dapat mempersiapkan wawancara perilaku berbasis kompetensi? Bagaimana Anda meningkatkan peluang keberhasilan dalam wawancara? Berikut adalah beberapa tips:
 Lihat kembali kompetensi dan informasi lain yang dapat Anda temukan tentang posisi itu.
 Baca ulang resume dan pastikan Anda siap untuk berbicara tentang pernyataan prestasi berbasis kompetensi yang Anda tulis secara rinci.
 Usahakan untuk paling tidak memiliki satu prestasi untuk dibicarakan untuk setiap bidang kompetensi.
 Tidur yang cukup malam hari sebelum wawancara.
 Ciptakan kesan pertama yang benar berdasarkan bagaimana Anda terlihat dan bagaimana Anda bertindak. Anda harus mengelola komunikasi nonverbal secara tepat dan profesional sepanjang wawancara, dari kontak pertama hingga kontak terakhir.
 Selama wawancara bertindaklah dan bersikap artikulatif, positif, fokus, dan ramah.
 Rencanakan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan yang kemungkinan diajukan pertanyaan yang dapat secara masuk akal Anda harapkan. termasuk,” Ceritakan kepada saya tentang diri Anda,” dan “Mengapa Anda tertarik pada posisi ini?”
 Ingat bahwa kebanyakan pewawancara telah terlatih mengenai kompetensi atau wawancara perilaku, sehingga mereka akan mengevaluasi jawaban dan mendengar jika Anda memasukkan sebuah gambaran situasi atau masalah, tindakan yang Anda ambil, dan hasil dari tindakan itu.
 Siapkan diri untuk ditanya “Apakah Anda memiliki pertanyaan?” pada akhir wawancara. Mengajukan pertanyaan merupakan cara kandidat membuktikan kepada pewawancara bahwa mereka benar-benar tertarik pada peluang itu.
Dalam wawancara berbasis berbasis kompetensi, komunikas nonverbal Anda harus konsisten dengan bidang kompetensi yang ingin Anda tunjukkan. Misalkan Anda ingin menunjukkan bahwa kompetensi “Pelayanan Pelanggan” Anda kuat, maka bahasa tubuh Anda harus mengungkapkan kompetensi tersebut.
 Atasi Kesenjangan Kompetensi dan Terus Kembangkan Kompetensi Mereka
Kesenjangan kompetensi masuk dalam dua kategori:
1. Anda tidak dapat memikirkan apa pun yang telah Anda lakukan dalam bidang kompetensi itu.
2. Anda tidak dapat membuktikan bahwa prestasi Anda dalam bidang kompetensi itu cukup kuat untuk posisi tersebut.
Yang mana pun, ada masalah. Tapi juga ada sebuah kesempatan untuk bertumbuh.
Anda dapat membuat keputusan untuk mengembangkan, menjembatani, atau mengatasi kesenjangan kompetensi. Namun dalam banyak kasus, orang mengimbangi kesenjangan mereka dengan menggunakan kompetensi lain. Persepsi sangadah penting. Pertanyaannya adalah: Apakah manajer Anda melihat kesenjangan sebagai sebuah kelemahan yang perlu diatasi? Jika ya, bekerjalah untuk mengatasinya.
Ketika seorang karyawan yang baik dipindahkan ke bidang fungsional lainnya, sangat masuk akal untuk menemukan adanya kesenjangan kompetensi. Pikirkan tentang manajer SDM yang menjadi manajer lini di sebuah perusahaan manufaktur atau menjadi seorang manajer IT. Dalam kasus-kasus seperti ini, manajer mereka akan bekerja dengan karyawan baru untuk menciptakan sebuah rencana pengembangan ekstensif dengan pelatihan dalam pekerjaan dan dalam kelas yang spesifik, dan bimbingan atau pembinaan. Semua orang diuntungkan ketika pemindahan ini diakui sukses dan ketika karyawan yang dipindahkan berhasil mengatasi kesenjangan kompetensinya.
Ketika Anda mengetahui tujuan karier Anda, Anda dapat mencari peluang untuk mendapatkan kompetensi yang membuktikan pengalaman yang akan Anda butuhkan untuk posisi yang Anda inginkan di masa mendatang. Ketika Anda membimbing karyawan Anda untuk mengetahui tujuan karier mereka, Anda membantu mereka untuk mengidentifikasi peluang-peluang pengembangan di pekerjaan yang akan membentuk mereka kemudian untuk memiliki prestasi berbasis kompetensi untuk dibicarakan di bidang kompetensi penting.
 Antisipasi Perubahan Kompetensi yang Dibutuhkan
Dua dari perusahaan-perusahaan Fortune 500 yang berbicara dengan saya untuk buku ini sedang meninjau dan mengubah daftar kompetensi mereka untuk membuatnya lebih relevan. Karena bisnis memerlukan perubahan, kompetensi yang dibutuhkan organisasi untuk sukses juga
mungkin berubah. Ketika sebuah organisasi memiliki pemimpin baru, pemimpin itu mungkin ingin mengubah budaya atau bahkan misi; organisasi. |
Perhatikan perubahan-perubahan bisnis dan kemudian pikirkan tentang bagaimana perubahan itu menyebabkan kompetensi di- organisasi juga perlu berubah. Ketika Anda mengantisipasi perubahan perubahan dalam kompetensi, Anda bisa mulai mengumpulkan bukti-
bukti bahwa Anda juga kuat dalam kompetensi-kompetensi baru. Tulis: pernyataan prestasi berbasis kompetensi baru, dan mulai cari cara untuk mengembangkan kompetensi-kompetensi baru.
Jika Anda ingin mengantisipasi perubahan, baca buku-buku tentang perubahan di bidang profesional atau industri Anda, dan bicara dengan orang-orang yang telah membuktikan bahwa mereka telah menebat dengan benar di masa lalu. Ingat mantra wawancara perilaku: Perilaku masa lalu merupakan peramal terbaik perilaku masa depan. Orang yang mendapatkan penilaian baik di masa lalu cenderung mendapatkan penilaian baik di masa mendatang.
Selain organisasi yang mengubah kompetensi, Anda mungkin memutuskan mengubah bidang profesional, dan perubahan itu dapat membuat Anda bekerja dengan kompetensi yang sangat berbeda.
Apa Berikutnya?
Apa yang bisa diharapkan untuk masa mendatang? Masa depan pasti akan datang suatu hari nanti, tapi perubahan tampaknya terjadi lebih cepat dari sebelumnya.
Karena masuk akal secara bisnis, harapkan untuk melihat lebih banyak pelatihan untuk membantu karyawan belajar bagaimana berkomunikasi secara kompetensi. Dengan retensi karywan menjadi masalah yang semakin penting, harapkan untuk melihat lebih banyak memperdayakan karyawan mereka. Membantu mereka menulis pernyataan prestasi berbasis kompetensi merupakan cara yang baik untuk memungkinkan anda dan karyawan anda mengambil peran yang lebih aktif dalam mengembangkan karier anda. Hal itu juga sesuai dengan nilai-nilai Generasi X dan Generasi Y, yang jelas menginginkan bimbingan yang lebih aktif untuk mempelajari apa yang mereka perlukan untuk sukses.
Belajar menulis pernyataan prestasi berbasis kompetensi secara lebih efektif merupakan kunci menuju ke pekerjaan dan karier yang lebih baik. Tanamkan dan kembangkan keterampilan ini, dan Anda kan memiliki cara yang lebih baik untuk mengadvokasi diri Anda dalam tinjauan kinerja berbasis kompetensi organisasi Anda sekarang, rencana pengembangan, dan sistem penempatan (atau sistem pekerjaan internal), dan selama wawancara berbasis kompetensi.
Ketika Anda membangun kompetensi melalui prestasi Anda, Anda sedang membangun karier berbasis kompetensi. Saya harap Anda akan selalu mencari cara untuk mengembangkan kompetensi Anda saat ini dan mencari kompetensi yang baru. Tak peduli apa yang terjadi, Anda
akan selalu memiliki kompetensi Anda. Ingat untuk mengkomunikasikan kompetensi Anda secara jelas dalam pemyataan prestasi Anda.
Sekarang bersiap untuk mengelola karier Anda sendiri untuk masa depan. Bekerja dan mengelola orang lain merupakan waktu yang menyenangkan. Jadilah salah satu manajer pertama di organisasi Anda yang mengelola karier karyawan dengan mempertimbangkan kompetensi yang dapat membantu kita semua berhasil di tingkat yang lebih tinggi.
KIta bisa melakukannya. Kita harus lebih cerdas, lebih strategis, dan lebih kompeten sekarang. Berkomunikasi dengan cara berbasis kompetensi.

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

%d blogger menyukai ini: