Tinggalkan komentar

budaya organisasi, penciptaan nilai, strategi bisnis, keunggulan bersaing, dan kinerja perusahaan


Salah satu faktor yang menurut kajian Forum Human Capital Indonesia (FHCI) menunjukkan bahwa lemahnya budaya kreativitas untuk memunculkan ide dalam pembuatan keputusan di BUMN yang menuntut pengambil keputusan untuk melakukan upaya pembentukan budaya organisasi.

Faktor lain juga terlihat pada kebijakan bisnis yang lebih mengarah pada pencapaian laba, tetapi soal pengembangan Human Capital agar menjadi pengelola BUMN yang prima dan kompetitif kurang mendapatkan perhatian. Akibatnya seringkali muncul Surat Keputusan (SK) yang tidak Responsif terhadap kebutuhan organisasi dan arus Human Capital pun kerapkali tidak selancar yang diharapkan.

Bahkan ada beberapa BUMN yang belum memiliki perencanaan karir yang baik dan penyiapan human capital untuk menduduki jabatan pada jenjang yang ada. Hal ini perlu mendapatkan perhatian serius mengingat populasi pegawai di BUMN relatif besar.

Pokok-pokok permasalahan yang terungkap bertitik tolak pada iklim organisasi yang masih belum menunjukkan sikap pelayanan yang optimal, inovasi dan produktivitas, kualitas SDM dan perhatian terhadap kualitas penugasan. Jika dikaitkan dengan konsep budaya organisasi maka hal-hal tersebut erat kaitannya dengan nilai-nilai budaya organisasi.

Budaya organisasi merujuk pada sistem pemaknaan oleh anggota organisasi yang berbeda dari satu organisasi dengan organisasi yang lain. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat tujuh karakteristik utama yang menggambarkan esensi budaya organisasi (Robbins dan Judge, 2009), yaitu:

  1. Inovasi dan keinginan untuk mengambil risiko,
  2. Perhatian terhadap rincian pekerjaan,
  3. Orientasi kepada hasil,
  4. Orientasi kepada manusia,
  5. Orientasi kepada tim,
  6. Agresivitas dan
  7. Stabilitasi

Hal senada dikemukan dikemukan  oleh Cameron (2006:66-67) berbagai karakteristik budaya dikelompokan oleh menjadi 2 dimensi, yang membentuk 4 kuadran, sehingga 4 kuadran tersbeut lebih dikenal dengan 4 dimensi sebagai upaya pembentukan budaya organisasi, yaitu:

(1) The hierarchy culuter;

(2) the market culture;

(3) the clan culture; dan

(4) the adhocracy culture.

Sejalan dengan hal tersebut Dennison (2004:17) mengemukakan bahwa ada empat prinsip integrative mengenai hubungan timbal balik antara upaya pembentukan budaya organisasi dan efektivitas kinerja perusahaan. Keempat prinsip ini diberi nama empat sifat utama (main cultural traits) yang mencakup keterlibatan (Involvement), Konsistensi (consistency), adaptabilitas (adaptability) dan misi (mission). Budaya yang efektif dalam konteks hubungan kausalitas budaya organisasi, keunggulan bersaing dengan kinerja organisasi, ternyata sangat tergantung system imbalan yang berlaku dalam sebuah organisasi. Hal ini dijelaskan oleh Kerr dan Slocum (2005:130). Hal senada dikemukakan oleh Chalboub (2010) menjelaskan bahwa inovasi merupakan karakteristik budaya yang dibutuhkan untuk mengantisipasi globalisasi dan selanjutnya kemampuan inovasi sebagai budaya organisasi tersebut berdampak kepada kinerja organisasi.

Hasil kajian lain terkait karakteristik budaya organisasi menunjukkan bahwa budaya perusahaan yang positif memberikan lingkungan kerja yang baik sehingga berdampak kepada kepuasan yang selanjutnya kepuasan merupakan motivator sehingga karyawan bertanggung jawab untuk memberikan kontribusi terhadap kinerja organisasi (Alfeis, 2008:44-54). Di sisi lain budaya organisasi yang memperkuat semangat kreativitas dan inovasi dalam penciptaan nilai dan mengarah pada perubahan iklim yang baik yang selanjutnya berdampak kepada kinerja organisasi (Javidan, 2004; Hill dan Stewart, 2007). Selanjutnya budaya organisasi partisipatif juga meningkatkan kinerja perusahaan dalam jangka panjang (Dorfman, 2004; Allen dan Wright, 2007).

Penelitian terkait budaya organisasi yang mengadopsi konstruk dari Hoofstede antara lain menunjukkan bahwa kolektivisme dan uncertainty avoidance berdampak positif kepada pemberdayaan yang selanjutnya berpengaruh terhadap kinerja organisasi (Çakar dan Erturk, 2010:325-359). Penelitian lain tentang budaya organisasi juga ditujukan untuk meninjau pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja kepemimpinan (Matviuk, 2010). Namun demikian, dengan memperhatikan beberapa penelitian tersebut belum terungkap bagaimana pengaruh upaya pembetukan budaya organisasi yang antara lain ditunjukkan melalui beberapa karakteristik tersebut terhadap strategi bisnis perusahaan.

Selanjutnya terkait dengan upaya peningkatan keunggulan bersaing maka peran proses penciptaan nilai merupakan hal yang sangat penting. Penelitian tentang penciptaan nilai telah dilakukan oleh Moller (2006:914), hasil penelitiannya menunjukkan bahwa penciptaan nilai suatu produk barang atau jasa merupakan hal yang sangat penting dalam suatu rantai produksi. Di samping itu penciptaan nilai berperan dalam meningkatkan loyalitas pelanggan (Wang dan Lo, 2004).

Model market-based mengasumsikan bahwa perusahaan tertantang untuk menentukan industri yang paling menarik untuk bersaing. Pada umumnya perusahaan memiliki sumber daya yang relatif sama dan mudah berpindah atau dipertukarkan, sehingga daya saing perusahaan umumnya dapat ditingkatkan dengan menentukan keuntungan potensial yang tinggi dan mempelajari bagaimana menggunakan sumber daya itu untuk menyusun dan menerapkan strategi bisnis yang diperlukan sesuai dengan karakteristik suatu organisasi (Unhelkar, Ghabary, dan Younessi, 2010:4-7; Hitt, Ireland dan Hoskisson, 2011:15-25).

Daya tarik industri merupakan salah satu faktor penentu tingkat kinerja perusahaan, selain itu pencapaian keunggulan bersaing sangat ditentukan oleh faktor strategi pasar dan sumber daya yang dimiliki oleh organisasi (Porter, 1994:4; Barney dan Clark, 2007:31-49). Berbagai hasil penelitian tersebut telah mengungkap factor-faktor yang berpengaruh terhadap strategi bisnis, namun demikian belum terungkap dengan jelas bagaimana penciptaan nilai berpengaruh terhadap strategi bisnis perusahaan.

Terkait dengan keunggulan bersaing sebagai faktor yang turut menentukan keunggulan bersaing penelitian menunjukkan bahwa tingkat teknologi, biaya dan kesadaran merek  berpengaruh terhadap keunggulan bersaing pada perusahaan yang memasuki pasar internasional (Zeng, et al., 2008: 44-55).

Penelitian lain menunjukkan bahwa strategi fokus dan pengawasan biaya berdampak kepada keunggulan bersaing perusahaan melalui penurunan biaya (Amoako-Gyampah, 2003: 287-301; Lau, 2003; Lu dan Beamish, 2004; Barney dan Clark, 2007:121). Beberapa indikator yang diuji tersebut dapat dikaitkan dengan strategi bisnis, namun demikian masih perlu dijelaskan melalui penelitian ini bagaimana pengaruh strategi bisnis terhadap keunggulan bersaing. khususnya terkait dengan indikator strategi bisnis Porter (1985). Penetapan strategi bisnis  memiliki pengaruh terhadap kinerja perusahaan (Suutari, 2000:16; Unhelkar, Ghabary, dan Younessi, 2010:4-7).

Pada dasarnya terdapat dua model dalam penyusunan strategi untuk mencapai keunggulan bersaing; yaitu model market-based dan model resource-based (Ireland, Hoskisson, dan Hitt, 2011:19-21). Masing-masing model menjelaskan kondisi yang harus dipelajari setiap perusahaan untuk memperoleh input yang digunakan untuk memilih strategi bisnis guna mencapai keunggulan bersaing yang pada gilirannya akan berdampak pada kinerja perusahaan (Unhelkar, Ghabary, dan Younessi, 2010:7).

Umumnya sumber daya perusahaan diklasifikasikan menjadi tiga kategori; meliputi sumber daya fisik, sumber daya manusia dan sumber daya organisasi (Barney dan Clark, 2007; 49; Hit, Ireland dan Hoskisson, 2011:21). Menurut  Wheelen dan Hunger (2010:82) suatu sumber daya merupakan asset, competency, process, skill atau knowledge yang dikendalikan perusahaan.  Hill dan  Jones (2001:137) mengemukakan dua kategori sumber daya perusahaan, yaitu: asset tangible dan asset intangible. Sedangkan Ireland, Hoskinsson, dan Hitt (2011:27-28) mengemukakan tiga kategori sumber daya perusahaan, yaitu: asset tangible, asset intangible dan kapabilitas organisasi. Keunggulan bersaing suatu perusahaan sangat sulit dibangun atau dihasilkan oleh hanya satu sumber daya tanpa melibatkan dan berinteraksi dengan sumber daya lain. Interaksi sinergis seluruh sumber daya dapat menghasilkan keunggulan bersaing bagi perusahan yang pada gilirannya akan berdampak pada pencapaian kinerja perusahaan yang optimal.

Dari hasil penelitian Tewu (2010) menunjukkan bahwa budaya perusahaan yang merupakan salah satu unsur penting dalam melakukan pengembangan bisnis BUMN yang terdiri dari seperangkat aspek orientasi pada kekuasaan, peran berbagai unsur dalam perusahaan, pengembangan prestasi, dan peran dukungan berbagai aspek yang diperlukan dalam melakukan pengembangan budaya perusahaan, ternyata secara umum belum sepenuhnya dipertimbangkan oleh BUMN akan tetapi optimalisasi dalam implementasinya masih memerlukan perhatian secara seksama oleh pihak manajemen BUMN, hal menarik juga ditemukan dalam hasil penelitian terhadap aspek-aspek yang diukur ternyata memiliki urutan validitas sebagai berikut: Unsur dukungan, prestasi, peran, dan kekuasaan justru yang paling terakhir.

Hal ini membuktikan bahwa iklim yang diharapkan yang paling utama dalam budaya BUMN di Indonesia adalah culture of trust (budaya saling percaya), dalam hal ini pegawai yakin bahwa mereka dinilai sebagai manusia, bukannya mesin.

Secara teori Perusahaan yang berorientasi pada dukungan menawarkan kepada para anggotanya kepuasan yang berasal dari hubungan. Dengan asumsi orang-orang akan memberi kontribusi karena komitmen rasa memiliki terhadap Perusahaan, ada keinginan para anggota kelompok berkorban demi anggota kelompok lainnya (Tewu, 2010).

Di sisi lain penciptaan nilai atau kreatifitas di perusahaan cenderung masih kalah dengan perusahaan swasta yang sejenis baik perusahaan lokal maupun asing. Perusahaan swasta lebih kreatif dalam menciptakan ide-ide cemerlang dalam mengembangkan usahanya. Dimana secara konsep penciptaan nilai (value creation) merupakan suatu upaya yang dicapai perusahaan dalam  menciptakan nilai pelanggan apabila sudah  mampu selalu, fokus pada  pelanggan (customer focus), memiliki kompetensi inti, dan memiliki partner-partner bisnis dalam jaringan kolaborasinya (Zwell, 2000; Kotler & Keller, 2009).

Merujuk pada permasalahan kinerja yang dihadapi oleh perusahaan  serta paparan konseptual dan hasil penelitian terdahulu dapat diduga bahwa kinerja perusahaan antara lain dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti budaya organisasi, penciptaan nilai, strategi bisnis yang selanjutnya menjadi anteseden dalam membangun keunggulan bersaing. Namun demikian masih belum jelas benar bagaimana peran faktor tersebut dalam mempengaruhi kinerja perusahaan.

Dengan demikian perusahaan perlu melakukan upaya pembentukan organisasi dan penciptaan nilai guna mengembangkan strategi bisnis dan keunggulan bersaing yang pada gulirannya kinerja yang selama ini dinilai kurang baik dapat ditingkatkan.

Refrence:

Cameron, Kim S., and Robert E. Quinn .2006. Diagnosing And Changing Organizational Culture: Based On The Competing Values Framework. Revised Edition. USA: Jossey-bass.

Carton, Robert B., and Charles W. Hofer, 2006. Measuring Organizational Performance. USA-Massachustts: Edward Elgar Publishing Limited.

Forum Human Capital Indonesia, 2007. Excellent People: Pemikiran Strategik mengenai Human Capital Indonesia. Jakarta: Gramedia.

Robbins, Stephen P, and Timoty A. Judge.,  2009. Organizational Behavior. 13th  Edition, New Jersey : Prentice-Hall International Inc.

Barney, Jay B.,  and Deleyn N. Clark. 2007. Resource-Based Theory: Creating and Sustaining Competitive Advantage. New York: Oxford University Press.

Baron, Robert A., and Gerald Greenberg. 2000. Behavior in Organization: Understanding and Managing the Human Side of Work. 3th ed. Boston : Allyn and Bacon.

Behrman, Robert., 2007. Structure and Effectiveness of Intelligence Organization, Working Paper. Carnagie Mellon University, Pittsburg.

Best, Roger J., 2004. Market-Based Management: Strategies For Growing Customer Value and Profitability. Third Edition. Prentice Hall: Upper Saddle River, New Jersey

Bryant,  Lisa.,  Denise A Jones,  dan Sally K. Widener, 2004. Managing Value Creation within the Firm: An Examination of Multiple Performance Measures. Journal of Management Accounting Research.

Chalboub, Michel Soto 2010. Innovation Management and Thought Leadership – A Cultural Requirement in a Global Competitive Environment.  The Journal of American Academy of Business, Cambridge, Vol. 16., Num. 1.

 

 

 

 

 

 

 

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

%d blogger menyukai ini: